Gestión del Cambio: trabaje con las personas

Las organizaciones no cambian, lo hacen las personas. A principios de año, quien sigue las noticias puede darse cuenta de varios cambios de rumbo de los gobernantes que acaban de asumir sus cargos.

El enfoque es diferente, la música ha cambiado y, con ella, se establece un nuevo ritmo que trae consigo la necesidad de adaptación.

¿Qué es la gestión del cambio?

Piense en algunos objetivos personales, por ejemplo, dejar de fumar o perder peso. Para tener éxito, es necesario cambiar sus hábitos e integrar nuevas actividades en lo cotidiano.

Esto significa cambiar para alcanzar un objetivo establecido. En las organizaciones, no es muy distinto.

Cuando una industria emprende un determinado proyecto de mejora del rendimiento, para tener éxito, es necesario revisar procesos, ajustar funciones, modificar la estructura organizativa o liderazgos específicos e integrar nuevas tecnologías, por citar algunas de las implicaciones.

Esto significa cambio.

Pero hay una trampa: quienes tienen que aplicar estos cambios son las personas. Y a las personas, por naturaleza, no les gusta el cambio. Las organizaciones no cambian, son las personas las que cambian.

La gestión del cambio, del inglés Change Manegement, es la disciplina que orienta cómo preparar, equipar y apoyar a las personas para que acepten el cambio con el fin de impulsar el éxito y los resultados de la organización.

Razones para buscar la excelencia en la gestión del cambio

Se puede decir que las organizaciones cambian casi continuamente.

Al fin y al cabo, no abrazar el cambio puede significar quedarse obsoleto, no ser competitivo en relación con respecto al mercado.

En general, se lanzan nuevos proyectos e iniciativas para mejorar el rendimiento, aumentar la ventaja competitiva, corregir las rutas y, por supuesto, las ganancias empresariales. Estas iniciativas pueden ser de lo más variado y tienen un denominador común: las personas.

Los nuevos proyectos e iniciativas repercutirán en las actividades y la ejecución del trabajo de cada colaborador.

Esto incluye la función, los procesos y flujos de trabajo, la estructura de mando, el comportamiento, entre otros. Entre las razones para una mejor gestión del cambio están:

1. Prosperar en un entorno en constante cambio. Estos cambios ocurren cada vez con mayor velocidad, con mayor complejidad e impactan diversos sectores de la empresa.
2. Cumplir la parte del ROI del Proyecto que depende de las personas. Parte del retorno de la inversión puede depender simplemente de la instalación de una solución. Sin embargo, el resultado depende más a menudo de la contribución individual a la hora de cambiar la forma de trabajar.
3. Mejorar las posibilidades de éxito del proyecto. Los datos de Prosci y McKinsey demuestran que la gestión del cambio, aplicada efectivamente a un proyecto, aumenta significativamente la tasa de éxito.
4. Mitigar los riesgos inherentes al cambio. Cuando la ejecución de un proyecto se centra en el cumplimiento de los requisitos técnicos, en lugar de en la adopción y el uso efectivo de la solución propuesta por parte de los participantes, se genera riesgo con costes de repetición de trabajo, reformulación, nuevas formaciones y, en última instancia, el abandono del proyecto.
5. Valorar a los colaboradores con acciones eficaces. Comprometer y apoyar proactivamente a las personas durante los procesos de cambio es una demostración por parte de los líderes de su valor para la organización.

Así como las personas son las que cambian, también son las que se resisten al cambio.

Hay individuos con mayor o menor disposición a adaptarse a las nuevas realidades.

Por lo tanto, la claridad de los objetivos de la organización, su comunicación, las acciones del líder para implicar a los participantes en el proceso son fundamentales.

Modelos populares para implementar la gestión del cambio

La gestión del cambio es un tema vigente en la Administración. Existen varios autores y modelos de referencia y aplicación.

El elegido para ilustrar este artículo es el modelo creado por Jeff Hiatt, fundador de Prosci, el ADKAR, que se centra en los aspectos del cambio de las personas en las organizaciones.

Este modelo se basa en las mejores prácticas en diversas industrias de todo el mundo en los últimos 20 años. ADKAR, del inglés, significa: Awareness, Desire, Knowledge, Ability e Reinforcement (Conciencia, Deseo, Conocimiento, Habilidad y Refuerzo), explicados a continuación:

• Awareness – Conciencia de la necesidad de cambio;
• Desire – Deseo de participar y apoyar el cambio;
• Knowledge – Conocimiento sobre cómo cambiar;
• Ability – Capacidad para aplicar cambios y comportamientos;
• Reinforcement – Refuerzo para mantener el cambio.

El modelo es adecuado para proyectos nuevos o en curso que no han producido los efectos deseados, permitiendo identificar dónde hay deficiencias.

Proporciona estructura y orientación práctica, tanto en la planificación como en la ejecución, a los líderes que desean motivar el cambio en los demás.

La importancia de la gestión del cambio en la planta de producción

Los costes de producción pueden ser determinantes a la hora de generar resultados empresariales. Esta ecuación incluye el coste de mantenimiento, mano de obra y piezas de repuesto para mantener el parque de máquinas disponible y operativo.

Con el ritmo de los cambios y la introducción de nuevas prácticas y tecnologías, como la Solución Dynamox para el monitoreo continuo de activos, con el fin de garantizar su fiabilidad, disponibilidad y reducir costes, es necesario trabajar en la gestión del cambio de las personas implicadas en los procesos.

Esto se debe a que se está introduciendo en el proceso una nueva forma de trabajar, más segura y mucho más productiva.

Y, seguir haciendo lo que siempre se ha hecho, ya no es una opción.

La gestión del cambio también forma parte de la gestión industrial.

Tema amplio, que ya se abordó en otro texto y recibe el presente complemento. ¡Que lo disfrute!