Cómo formar al equipo de mantenimiento mecánico

El punto de partida para conseguir un equipo bien formado y competente sigue estando en el proceso de selección y contratación.

La descripción detallada del puesto, sus requisitos en términos de formación y habilidades técnicas, así como la consideración de cómo la cualificación de los candidatos se compara con la del equipo que trabaja en la empresa, son cuidados deseados.

En un texto anterior, se sugirieron algunos consejos para formar un equipo de alto rendimiento.

Se abordan aspectos como el papel del liderazgo, la seguridad, los indicadores clave y la necesidad de mejora continua.

RIESGOS DE FORMAR Y NO FORMAR AL EMPLEADO

Cabe preguntarse “¿y si formamos al empleado y se va?”, o peor “¿y si no lo formamos y se queda?”.

La experiencia demuestra que un empleado mediocre es el que más cuesta desvincular de la plantilla.

Se sabe, en la práctica, que la maquinaria industrial evoluciona con nuevas tecnologías y usos, que las industrias buscan mayor competitividad y que la era del conocimiento ya es parte del mundo y de Brasil.

Y aún más, que existen enormes diferencias de procesos, tecnologías y formación de equipos entre industrias de diferentes segmentos e incluso en segmentos iguales.

Aunque haya limitaciones de mano de obra calificada, encontrar la forma de capacitar dentro de los valores y cultura de la empresa, así como establecer mecanismos de retención, es una tarea continua para mantener la industria en pie.

La empresa tiene que adaptarse, aprender continuamente y redefinir sus mejores prácticas. También lo necesita el individuo que trabaja en ella. Por lo tanto, hay que formarse siempre. Formación es invertir en la sostenibilidad de la empresa.

MAPEO DE COMPETENCIAS

La matriz de mapeo de competencias es una herramienta para determinar, en las distintas funciones y niveles dentro de una misma función, la situación actual y la deseada en cuanto a las habilidades para realizar una determinada tarea.

Lo deseable es que se identifiquen tanto las competencias técnicas como las actitudes de comportamiento y se busque su nivelación.

Se entiende que el universo de aplicación en diferentes industrias y equipos puede variar significativamente, razón por la cual el gestor debe desarrollar un modelo más adecuado a su situación.

Si, desde el proceso de contratación, se definen las competencias deseadas para una determinada función, se habrá dado el primer paso.

El ejercicio práctico mostrará lo cerca que está la habilidad de cada empleado de la ideal y, a partir de ahí, se puede moldear la formación para alinear la habilidad y el comportamiento con el nivel deseado.

PROCESO DE FORMACIÓN O DESARROLLO DE COMPETENCIAS

Formar significa desarrollar competencias. Y competencia implica conocimiento (saber), habilidad (saber hacer) y actitud (querer hacer).

Cada sesión de formación debe tener un enfoque, un objetivo a alcanzar. Este objetivo debe estar alineado con el objetivo del sector de mantenimiento, que, a su vez, estará alineado con el objetivo de la organización. El objetivo se convierte entonces en el propósito de la acción.

La motivación -la razón de la acción- del ser humano, que, de forma simplificada, puede definirse como su voluntad de realizar una determinada actividad con calidad y compromiso aliada a su necesidad de realizar el trabajo que se propuso hacer.

La voluntad es el deseo de satisfacer determinadas necesidades a través de los recursos obtenidos en el entorno laboral.

Una vez definidas las competencias y sus necesidades, resulta más claro establecer el enfoque de la formación y nombrar quién debe participar en ella.

Una vez identificada la necesidad de formación, se planifica, se ejecuta y posteriormente se mide su eficacia o aplicación práctica. Algunos formatos de formación y acciones de aprendizaje:

• Formaciones breves, impartidas por miembros del equipo interno.
• Formación impartida por proveedores de equipos.
• Formación específica contratada a expertos o terceros.
• Lectura de procedimientos, informes, manuales, normas y libros.
• Participación en la elaboración de procedimientos e instrucciones.
• Participación en grupos de discusión y evaluación de lecciones aprendidas.
• Rotación de actividades entre colaboradores.
• Participación en eventos sectoriales externos directamente relacionados.

LA FORMACIÓN ES UN ALIADO EN LA REDUCCIÓN DE COSTES

Establecer las mejores prácticas a través del trabajo diario, la tutoría, la nivelación de competencias y, añadiendo el registro en procedimientos detallados a seguir, construirá la gestión del conocimiento dentro del equipo, el departamento y la organización.

La formación, el fomento del autodesarrollo y el mantenimiento de una cultura de mejora continua evitarán la repetición de tareas, motivarán al equipo y generarán un sentimiento de pertenencia y compromiso. Además de tener un efecto positivo sobre la seguridad del equipo y del entorno, reducirá la rotación y contribuirá a retener el talento.

Todo ello supone una ganancia de tiempo, productividad y calidad y, por lo tanto, también una reducción de costes.