Gestão da Mudança: Trabalhe as pessoas

19 de agosto de 2020
Gestão da Mudança: Trabalhe as pessoas

Organizações não mudam, quem muda são as pessoas. Iniciado o ano, quem acompanha o noticiário consegue perceber várias mudanças de direção vindas dos governantes que acabaram de assumir seus postos.

A abordagem é diferente, a música mudou e, com ela, um novo ritmo é estabelecido trazendo a necessidade de adaptação.

O que é a gestão da mudança?

Pense em algumas metas pessoais, como por exemplo, parar de fumar ou perder peso. Para ser bem sucedido é necessário mudar hábitos e integrar novas atividades ao dia a dia.

Isso significa mudar para atingir um objetivo estabelecido. Em organizações, não é muito diferente.

Quando uma indústria assume determinado projeto para melhoria do desempenho, a fim de ser bem sucedida é necessário revisar processos, ajustar funções, modificar a estrutura organizacional ou lideranças específicas e integrar novas tecnologias, para citar algumas das implicações.

Isso significa mudança.

Há um porém: quem precisa implementar essas mudanças são as pessoas. E, pessoas, por natureza, não gostam de mudar. Organizações não mudam, quem muda são as pessoas.

gestão da mudança, do inglês Change Management, é a disciplina que orienta como indivíduos são preparados, equipados e apoiados para adotar mudanças a fim de impulsionar o sucesso e os resultados organizacionais.

Razões para a busca da excelência na gestão da mudança

Pode-se dizer que organizações mudam quase que continuamente.

Afinal, não abraçar as mudanças pode significar tornar-se obsoleto, não competitivo em relação ao mercado.

De forma geral, novos projetos e iniciativas são lançados para melhorar o desempenho, aumentar a vantagem competitiva, corrigir rotas e, claro, os lucros do negócio. Essas iniciativas podem ser as mais variadas e têm um denominador comum: as pessoas.

Os novos projetos e iniciativas vão impactar as atividades e a execução do trabalho de cada colaborador.

Aí incluídos a função, processos e fluxos de trabalho, a estrutura de comando, comportamento, entre outros. Entre os motivos para a melhor gestão da mudança estão:

  1. Prosperar num ambiente em constante mudança. Essas mudanças ocorrem cada vez com maior velocidade, com maior complexidade e impactam setores diversos da empresa.
  2. Entregar a parte do ROI de Projeto dependente das pessoas. Parte do retorno sobre o investimento pode simplesmente depender de se instalar uma solução. Porém, o resultado depende, mais frequentemente, da contribuição individual em mudar a forma de trabalho.
  3. Melhorar a chance de sucesso de projetos. Dados da Prosci e Mckinsey comprovam que a gestão da mudança, aplicada efetivamente a um projeto, aumenta significativamente a taxa de sucesso.
  4. Mitigar riscos inerentes à mudança. Quando o foco da implantação de um projeto está em atender requisitos técnicos, mais do que a adoção e uso efetivo da solução proposta pelos participantes, é gerado risco com custos de retrabalho, reformulação, novos treinamentos e, em último caso, o abandono do projeto.
  5. Valorizar os colaboradores com ações efetivas. Engajar e apoiar proativamente as pessoas durante os processos de mudança é demonstração da liderança do seu valor para a organização.

Assim como são as pessoas que mudam, também são elas que resistem à mudança.

Há indivíduos com maior ou menor disposição para se adaptar a novas realidades.

Por isso, a clareza de objetivos da organização, sua comunicação, a atuação da liderança para o envolvimento dos participantes no processo são fundamentais.

Modelos populares para implementar a gestão da mudança

A gestão da mudança é tema corrente na Administração. Há diversos autores e modelos de referência e aplicação.

A escolha para ilustração deste artigo é o modelo criado por Jeff Hiatt, fundador da Prosci, o ADKAR, que tem o foco nos aspectos de mudança das pessoas nas organizações.

Este modelo é baseado nas melhores práticas em diversas indústrias ao redor do mundo nos últimos 20 anos. ADKAR, do inglês, significa: Awareness, Desire, Knowledge, Ability e Reinforcement, explicados a seguir:

  • Awareness – Consciência da necessidade de mudança;
  • Desire – Desejo de participar e apoiar a mudança;
  • Knowledge – Conhecimento sobre como mudar;
  • Ability – Capacidade de implementar mudanças e comportamentos;
  • Reinforcement – Reforço para sustentar a mudança.

O modelo é indicado para projetos novos ou em andamento que não produziram os efeitos desejados, permitindo identificar onde há deficiências.

Ele fornece estrutura e orientação prática, tanto de planejamento como de execução, para os líderes que querem motivar a mudança em outras pessoas.

A relevância da gestão da mudança no chão de fábrica

Os custos de produção podem ser determinantes na geração do resultado do negócio. Incluem-se nesta equação, o custo de manutenção, mão de obra e peças de reposição para manter o parque de máquinas disponível e operante.

Com o ritmo de mudanças e entrada de novas práticas e tecnologias, como a solução DynaPredict para o monitoramento contínuo de ativos a fim de assegurar sua confiabilidade, disponibilidade e reduzir custos, há que se trabalhar a gestão de mudança das pessoas envolvidas nos processos.

Isso porque uma nova forma de trabalho, mais segura e bem mais produtiva está sendo inserida no processo.

E, continuar fazendo como sempre foi feito, não é mais uma opção.

A gestão da mudança também é parte da gestão industrial.

Tema abrangente, que foi abordado em outro texto e recebe este complemento. Bom proveito!


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