Gestão da mudança: trabalhe as pessoas para mudar a organização

Gestão da mudança: trabalhe as pessoas para mudar a organização

Organizações não mudam, quem muda são as pessoas.

Iniciado o ano, quem acompanha o noticiário consegue perceber várias mudanças de direção vindas dos governantes que acabaram de assumir seus postos. A abordagem é diferente, a música mudou e, com ela, um novo ritmo é estabelecido trazendo a necessidade de adaptação.

O que é a gestão da mudança?

Pense em algumas metas pessoais, como por exemplo, parar de fumar ou perder peso. Para ser bem sucedido é necessário mudar hábitos e integrar novas atividades ao dia a dia. Isso significa mudar para atingir um objetivo estabelecido.

Em organizações, não é muito diferente. Quando uma indústria assume determinado projeto para melhoria do desempenho, a fim de ser bem sucedida é necessário revisar processos, ajustar funções, modificar a estrutura organizacional ou lideranças específicas e integrar novas tecnologias, para citar algumas das implicações. Isso significa mudança.

Há um porém: quem precisa implementar essas mudanças são as pessoas. E, pessoas, por natureza, não gostam de mudar. Organizações não mudam, quem muda são as pessoas.

A gestão da mudança, do inglês Change Management, é a disciplina que orienta como indivíduos são preparados, equipados e apoiados para adotar mudanças a fim de impulsionar o sucesso e os resultados organizacionais.

Razões para a busca da excelência na gestão da mudança

Pode-se dizer que organizações mudam quase que continuamente. Afinal, não abraçar as mudanças pode significar tornar-se obsoleto, não competitivo em relação ao mercado. De forma geral, novos projetos e iniciativas são lançados para melhorar o desempenho, aumentar a vantagem competitiva, corrigir rotas e, claro, os lucros do negócio.  Essas iniciativas podem ser as mais variadas e têm um denominador comum: as pessoas. Os novos projetos e iniciativas vão impactar as atividades e a execução do trabalho de cada colaborador.. Aí incluídos a função, processos e fluxos de trabalho, a estrutura de comando, comportamento, entre outros. Entre os motivos para a melhor gestão da mudança estão:

  1. Prosperar num ambiente em constante mudança. Essas mudanças ocorrem cada vez com maior velocidade, com maior complexidade e impactam setores diversos da empresa.
  2. Entregar a parte do ROI de Projeto dependente das pessoas. Parte do retorno sobre o investimento pode simplesmente depender de se instalar uma solução. Porém o resultado depende, mais frequentemente, da contribuição individual em mudar a forma de trabalho.
  3. Melhorar a chance de sucesso de projetos. Dados da Prosci e Mckinsey comprovam que a gestão da mudança, aplicada efetivamente a um projeto, aumenta significativamente a taxa de sucesso.
  4. Mitigar riscos inerentes à mudança. Quando o foco da implantação de um projeto está em atender requisitos técnicos, mais do que a adoção e uso efetivo da solução proposta pelos participantes, é gerado risco com custos de retrabalho, reformulação, novos treinamentos e, em último caso, o abandono do projeto.
  5. Valorizar os colaboradores com ações efetivas. Engajar e apoiar proativamente as pessoas durante os processos de mudança é demonstração da liderança do seu valor para a organização.

Assim como são as pessoas que mudam, também são elas que resistem à mudança. Há indivíduos com maior ou menor disposição para se adaptar a novas realidades. Por isso, a clareza de objetivos da organização, sua comunicação, a atuação da liderança para o envolvimento dos participantes no processo são fundamentais.

Modelos populares para implementar a gestão da mudança

A gestão da mudança é tema corrente na Administração. Há diversos autores e modelos de referência e aplicação. A escolha para ilustração
deste artigo é o modelo criado por Jeff Hiatt, fundador da Prosci, o ADKAR, que tem o foco nos aspectos de mudança das pessoas nas organizações. Este modelo é baseado nas melhores práticas em diversas indústrias ao redor do mundo nos últimos 20 anos. ADKAR, do inglês, significa: Awareness, Desire, Knowledge, Ability e Reinforcement, explicados a seguir:

  • Awareness – Consciência da necessidade de mudança;
  • Desire – Desejo de participar e apoiar a mudança;
  • Knowledge – Conhecimento sobre como mudar;
  • Ability – Capacidade de implementar mudanças e comportamentos;
  • Reinforcement – Reforço para sustentar a mudança.
Modelo ADKAR de gestão de mudança: Consciência, Desejo, Conhecimento, Capacidade e Reforço.
Modelo ADKAR: Consciência, Desejo, Conhecimento, Capacidade, Reforço.

O modelo é indicado para projetos novos ou em andamento que não produziram os efeitos desejados, permitindo identificar onde há deficiências.  Ele fornece estrutura e orientação prática, tanto de planejamento como de execução, para os líderes que querem motivar a mudança em outras pessoas.

A relevância da gestão da mudança no chão de fábrica

Os custos de produção podem ser determinantes na geração do resultado do negócio. Incluem-se nesta equação, o custo de manutenção, mão de obra e peças de reposição para manter o parque de máquinas disponível e operante. Com o ritmo de mudanças e entrada de novas práticas e tecnologias, como a solução DynaPredict para o monitoramento contínuo de ativos a fim de assegurar sua confiabilidade, disponibilidade e reduzir custos, há que se trabalhar a gestão de mudança das pessoas envolvidas nos processos.
Isso porque uma nova forma de trabalho, mais segura e bem mais produtiva está sendo inserida no processo. E, continuar fazendo como sempre foi feito, não é mais uma opção.

A gestão da mudança também é parte da gestão industrial. Tema abrangente, que foi abordado em outro texto e recebe este complemento. Bom proveito!